Analisis strategi fungsional sumber daya manusia pada PT. Pelayaran Nasional Indonesia (PT. Pelni)

LONTOH, Asianto Yames Iryanto, Prof.Dr. Djamaludin Ancok, MA

2002 | Tesis | Magister Manajemen

Penelitian ini dilakukan untuk memperoleh gambaran yang jelas tentang formulasi strategi PT. PELNI dalam menghadapi perubahan kebijakan bisnis yang meliputi antara lain : analisis faktor eksternal berupa peluang dan ancaman yang dihadapi PT. PELNI, analisis faktor internal berupa kekuatan dan kelemahan yang ada pada PT. PELNI, mengetahui formulasi strategi pengembangan dan perencanaan SDM bagi perusahaan. Untuk itu dikumpulkan data dan PT. PELNI berupa EFE Matrix, IFE Matrix, kondisi pegawai, kondisi pegawai menurut pendidikan, labour turnover, serta realisasi program DIKLAT, dan juga data-data kepustakaan. Data yang telah diperoleh selanjutnya dianalisis dengan analisis SWOT didukung oleh The five force model, IFE dan EFE matrix. Hasil analisis dengan menggunakan TOWS matrix, menunjukkan bahwa PT. PELNI perlu melakukan strategi agresif, sehingga hal ini menuntut adanya strategi pengembangan SDM, yang menghasilkan pengembangan pasar dengan penguatan kinerja SDM, kecilnya labour turnover karyawan, meningkatkan kegiatan yang berorientasi kepada pelanggan dengan meningkatkan pelatihan dan pengembangan, penilaian kinerja sampai imbal jasa. Selain itu perumusan juga menghasilkan rumusan untuk pengembangan produk dengan peningkatan kualitas SDM, perbaikan hubungan kerja, kerjasama dan antisipasi perkembangan pasar. Untuk mengatasi permasalahan strategi SDM PT. PELNI, maka strategi SDM perusahaan yang direkomendasikan antara lain, rekrutmen dan seleksi meliputi perputaran tenaga kerja, mutu dan sifat, keputusan, perubahan teknologi dan kemampuan keuangan. Strategi pelatihan dan pengembangan melalui 5 (lima) langkah yaitu analisis kebutuhan, rancangan instruksional, keabsahan, implementasi dan evaluasi. Strategi penilaian kinerja meliputi mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja dan memberikan umpan balik. Dan strategi imbal jasa yaitu sama dengan menunjang nilai korporasi, berasal dari strategi dan tujuan akhir bisnis, dihubungkan dengan kinerja organisasi, mendorong perilaku, sesuai dengan gaya manajemen, memberikan sisi kompetitif dan berdasarkan kenyataan pasar perburuhan. Berdasarkan kesimpulan di atas, beberapa hal yang dapat disarankan adalah pertama, perlu ada evaluasi terhadap strategi perencanaan SDM yang sudah ditetapkan perusahaan. Kedua, perlu peningkatan komitmen manajemen terhadap program pengembangan SDM dan peningkatan kineda (performance) karyawan di PT. PELNI. Ketiga, perlu melakukan analisis permintaan yang sediaan SDM (HR audit) secara tajam dengan metode-metode yang tepat. Diperlukan penerapan Sistem Informasi Stunber Daya Manusia (SISDM) yang terintegrasi secara baik. Keempat, perlu disusun program pemenuhan kebutuhan SDM secara tcpat dengan standar kompetensi yang mencerminkan kebutuhan, sehingga dapat merekrut dan menyeleksi tenaga, baik internal maupun eksternal terutama untuk menjawab permintaan tenaga yang sifatnya `fluktuatif seiring dengan kondisi permintaan yang ada dalam upaya mencapai kondisi "the right man on the right place", dan pada akhirnya dicapai kondisi "the right man on the right organization", dan perlunya disusun suatu sistem pola karir yang lebih baik sehingga dapat memotivasi karyawan luntuk mengoptimalkan kontribusinya terhadap perusahaan, serta diperlukan pemberdayaan (empowerment) karyawan guna membangkitkan potensi karyawan dan menumbuhkembangkan budaya tanggungjawab karyawan terhadap fungsi dan tugasnya masing-masing.

This research conducted for obtaining clear illustration on formulation of PT. PELNI strategy to face business policy changes among them covering : external factors analysis such as opportunity and threat faced by PT. PELNI, internal factors analysis such as strength and weakness at PT. PELNI, to know strategy formulation for developing and planning human resource at company. Therefore, it is collected data from PT. PELNI such as both EFE and IFE matrixes, employee condition and that of according to educational background, labour turnover, and realization of Education and Training ( DIKLAT) program as well as library research. Subsequently, such data is analyzed by SWOT and supported by The Five Force Model, IFE and EFE matrixes. Analysis result using TOWS matrix indicates that PT. PELNI is necessary to implement agresive strategy, it. strategy cf human resource development resulting in market building while strengthening human resource performance, to minimize turnover of employee, to increase customer oriented activity using training, developing, and performing evaluation to reward. As well as formulation resulting in that of product development by increasing human resource quality, job relation approvement, cooperation and market growth anticipation. To solve strategy problem of PT. PELNI's human resource, then, human resource strategy of company being recommended among them : recruitment and selection including turnover of employee, quality and nature, decision, technology changes and financial capability. Training and development strategy by five (5) stages those are : demand analysis, instructional design, validity, implementation and evaluation. Performance evaluation strategy covering job definition, performance evaluation while giving feedback. And reward strategy it is similar with corporation values support derived from strategy and end objective of business being related with organization performance, behaviour motivation according to management style, giving competitive side and based on labour market reality. Based on conclusion above, some cases which may be suggested are : The first, it is necessary evaluation against strategy of human resource planning having been determined by corporation. Secondly, the increasing of management commitment against program of human resource development and increasing of performance employee at PT. PELNI. Thirdly, to implement demand analysis by human resource supply (human resource audit) by exact methods sharply. It is necessary to apply information of HRD which integrated properly. Fourthly, it is necessary to make program for complying with proper human resource by competency standar reflecting needs, hence, it may recruitize and select human resource for responding human resource demand in fluctuative character along with any given demand condition in order to achieve 'the right man on the right place' both internally and externally, finally to achieve "the right man on the right organization", and it is necessary to make any better career model system, so, it may motivate employee for optimalizing contribution against corporation. And also it is necessary to empowerment of employee to develop. there potential and responsible culture to there job and functions.

Kata Kunci : Strategi fungsional SDM, Strategy of human resource function