Bias penilaian dalam proses penilaian kinerja pegawai :: Studi pada sebuah bank swasta nasional di Surakarta

TRANGGONO, B. Susantyo, Drs. Gugup Kismono, MBA

2002 | Tesis | Magister Manajemen

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah suatu alat untuk mengukur kinerja sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan atau organisasi. Dengan suatu sistem penilaian kinerja yang obyektif, terukur, dan dengan kriteria-kriteria yang jelas, pihak manajemen mempunyai informasi yang akurat mengenai kinerja sumber daya manusia yang dimilikinya, serta kemungkinan pengembangannya. Dalam suatu penilaian kinerja, ada dua pihak yang berperan, yaitu penilai dan pegawai yang dinilai. Dalam pelaksanaannya, penilai memainkan peran yang sangat besar karena masukan dari mereka mempunyai bobot yang lebih besar dibandingkan dengan masukan-masukan dari sumber lain. Penilaian mereka mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap masa depan pegawai, baik dalam hal jenjang karir maupun imbalan serta penghargaan. Dengan besarnya peran yang dimilikinya, maim penilai dituntut untuk bersikap fair dan obyektif dalam melakukan penilaian kinerja. Pegawai dinilai berdasarkan kinerja mereka yang sesungguhnya, dengan berpedoman pada kriteria-kriteria yang telah ditentukan. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa penilai adalah manusia biasa dengan berbagai keterbatasannya, dan penilaian yang mereka berikan tidak dapat terlepas dari unsur subyektivitas. Obyek penelitian ini adalah sebuah bank swasta nasional yang cukup besar (selanjutnya disebut Bank X), yang memiliki sekitar 500 kantor cabang dengan lebih dari 10.000 karyawan, dan 700 ATM on-line yang tersebar di seluruh Indonesia. Daerah penelitian dilakukan di Bank X se-Koordinator Surakarta yang terdiri dari sepuluh kantor cabang serta sekitar 260 karyawan. Penelitian ini bersifat deskriptif analitis, memusatkan perhatiannya pada bias penilai yang terjadi, dan berangkat dari suatu hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat bias penilai yang signifikan dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bank X se-Koordinator Surakarta. Ada 10 jenis bias yang digunakan sebagai variabel penelitian, yang merupakan bias-bias yang umum terjadi dalam proses penilaian kinerja. Tujuan utama dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah hipotesis tersebut dapat diterima atau ditolak. Metode yang digunakan adalah penyebaran kuesioner terhadap para pegawai yang dinilai dan para penilai yang terpilih sebagai sampel untuk mengetahui persepsi mereka terhadap proses penilaian kinerja. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji Chi-Square dan didasarkan pada hasil kuesioner pegawai yang dinilai agar penelitian ini lebih obyektif karena subyek penelitian adalah para penilai. Hasil kuesioner terhadap para penilai digunakan sebagai bahan analisis untuk mengidentifikasi penyebab terjadinya bias penilai tersebut. Setelah dilakukan pengujian hipotesis didapat suatu kesimpulan bahwa terdapat bias penilai yang signifikan dalam proses penilaian kinerja yang dilakukan oleh Bank X se-Koordinator Surakarta, dengan tingkat bias untuk masing-masing jenis yang bervariasi. Selain itu dari hasil analisa terhadap data-data yang terkumpul dapat diidentifikasikan 4 penyebab timbulnya bias penilai tersebut, yaitu subyektivitas penilai yang dipengaruhi oleh karakteristik-karakteristik pribadinya, catatan-catatan kinerja yang dimiliki oleh hanya sebagian (tidak semua) penilai, pelatihan mengenai proses penilaian kinerja yang diikuti oleh hanya sebagian (tidak semua) penilai, serta tingkat pemahaman yang bervariasi dari penilai terhadap aspek-aspek penilaian.

Performance appraisal is a tool to measure performance of human resources owned by a company or an organization. With an objective and clear criterion of performance appraising system, the management has an accurate information about their human resources performance, and the possibilities of development. In a performance appraisal process, there are two sides that playing the role, the rater and the ratee. In fact, the rater has the biggest role because their inputs are bigger than others. Their judgement have a big effect to the future of an employee, whether in career path or salary and reward. With their big role, the rater have to act fairly and objectively in judging performance, The ratee is judged based on their actual performance, and oriented on criterions that have set. But it is not denied that the rater is only a human with their limitations, so their judgement will not be free from subjectivity. The object of this research is a big private national bank (for the rest, it will be called Bank X), which has at least 500 branch offices with more than 10.000 employees, and 700 ATM on line all over Indonesia. The field area of this research is Bank X in Surakarta district (10 branches and 260 employees). This is a descriptive analytical research, focus on personal bias of the rater, and it is started with a hypothesis said that there is a significant personal bias in judging process in Bank X in Surakarta district. There are 10 types of general bias used as the research's variable. The main purpose of this research is to test the hypothesis, whether it can be accepted or rejected. The method used is by spreading questionnaire to the rater and the rate, in order to know their perceptions to the performance judging process. Hypothesis test is done by using chi square test and also based on the result of the questionnaire in order to make the research more objectively, because the subject of the research is the rater. The result can be used to identify the reason why there is a personal bias in judging performance. After the test to the hypothesis, it can be concluded that there is a significant personal bias in judging process in Bank X, in vary degree of each type of bias. Apart from that, the analysis shows that there are four causes that caused the bias. Those are subjectivity that came from the rater's characteristics, performance record that is only owned by a few of the raters (not all of them), training about performance judging process that is not attended by all of the raters, and the level of understanding to the aspects of judgement that is vary from one to another.

Kata Kunci : Penilaian Kinerja, Bias penilai, Performance Appraisal, Rater's Personal Bias