MANAJEMEN PBRUBAHAN PADA DIRBKTORAT JENDRAL PERBENDAHARAAN (DJPBN)

Maya Pahlevi Mahardika, Dr. John Suprihanto, M.I.M.

2014 | Tesis | S2 Magister Manajemen

Perubahan seringkali terjadi pada organisasi yang memiliki orientasi keuntungan/ profit oriented. Namun perubahan dapat juga terjadi pada perusahaan non-profit oriented seperti yang terjadi pada Direktorat Jenderal Perbendaharaan (DJPBN). Salah satu Eselon I pada Kementerian Keuangan tersebut melaksanakan reformasi sejak 2004 sebagai respon dari tuntutan masyarakat akan pengelolaan anggaran negara yang transparan, akuntabel, terintegrasi, dan berbasis kinerja. Sistem Perbendaharaan dan Anggaran Negara (SPAN) sebagai suatu sistem berbasis teknologi informasi ditujukan untuk mendukung pencapaian prinsipprinsip pengelolaan anggaran tersebut. Upaya perubahan seringkali dilakukan di banyak organisasi dan banyak yang mengalami kegagalan. Hasil Survey Kesiapan Perubahan dalam rangka implementasi SPAN yang dilakukan pada bulan November 2010 hingga Januari 2011 menunjukkan bahwa persepsi pegawai secara rata-rata berada di 3,58 dari skala 5 (1 = positif, 5 = negatif). Hal ini menunjukkan bahwa tingkat persepsi dan kesiapan pegawai untuk implementasi SPAN masih membutuhkan peningkatan yang signifikan. Untuk itu, tujuan dari penelitian ini adalah: 1) untuk mengidentifikasi dan mengevaluasi manajemen perubahan yang dilakukan oleh DJPBN dan 2) untuk mengidentifikasi masalah yang terjadi dalam manajemen perubahan yang dilakukan DJPBN. Untuk mencapai tujuan penelitian, maka instrumen yang digunakan dalam penelitian ini meliputi panduan wawancara mendalam (indepth interview) untuk menggali informasi dari key informan yaitu pejabat di Direktorat Transformasi Perbendaharaan dan Duta SPAN Koordinator. Hasil Penelitian menunjukkan bahwa berdasarkan analisis DICE Framework, Proyek SPAN memiliki kemungkinan berhasil cukup tinggi karena berada dalam Win Zone. Namun faktor effort membutuhkan perhatian paling besar karena upaya yang diperlukan dari pegawai cukup besar yaitu 20% hingga 40%. Berdasarkan analisis Ulrich Initiative and Process Change Model, faktor kunci keberhasilan yang memiliki nilai kurang adalah shaping vision/ membentuk visi dan creating need/ menciptakan kebutuhan. Sedangkan berdasarkan Ulrich Culture Change Model, muncul gap pada Alur Kerja, Alur Komunikasi atau Informasi, Alur Pembuatan Keputusan atau Wewenang, dan Alur Sumber Daya Manusia Kata Kunci

Changes often occur in organizations which have an advantage / profit oriented . But change can also occur in non - profit-oriented companies as happened in the Directorate General of Treasury ( DJPBN ) . One of the Echelon I in the Ministry of Finance is implementing reforms since 2004 in response to public demand the management of the state budget that is transparent, accountable , integrated and performance-based . State Treasury and Budget System ( SPAN ) as an information technology -based systems intended to support the achievement of the principles of managing the budget . Attempts are often made changes in many organizations and many have failed . Change Readiness Survey in order to implement SPAN conducted in November 2010 to January 2011 shows that the perception of employees on average are in 3.58 of a scale of 5 ( 1 = positive , 5 = negative ) . This suggests that the level of perception and readiness of employees to implement SPAN still requires significant improvement . To that end , the purpose of this study is : 1 ) to identify and evaluate management changes made by DJPBN and 2 ) to identify problems that occur in the management of changes made DJPBN . To achieve the research objectives , the instruments used in this study guide includes in-depth interviews ( in-depth interview ) to gather information from key informant who is an official in the Directorate of Treasury and Ambassador SPAN Transformation Coordinator . Research results show that the analysis is based on DICE Framework , Project SPAN has a fairly high likelihood of success because it is in the Win Zone . But the effort factor requires the most attention because of the effort required of employees is large enough that 20 % to 40 % . Based on the analysis of Ulrich Initiative and Process Change Model , the key success factors that have less value is the vision shaping / forming vision and creating need / creates needs . While based Ulrich Culture Change Models , gaps appear in the Workflow , Communications or Information Flow , Flow Decision or Authority , Human Resources and Flow

Kata Kunci : manajemen perubahan (change management), DJPBN, Direktorat Transformasi Perbendaharaan, SPAN, DICE Framework, Ulrich Initiative and Process Change Model, Ulrich Culture Change Model