DIALOG IDENTITAS; UPAYA MENEMUKAN IDENTITAS ORGANISASI DAN IDENTITAS KARYAWAN DALAM PROSES RESTRUKTURISASI ORGANISASI (STUDI PERUBAHAN IAIN MENJADI UIN)

Mustadin, Fathul Himam, M.Psi., MA., Ph.D

2014 | Disertasi | S3 Psikologi

Penelitian ini dilakukan terhadap perubahan identitas yang disebabkan oleh perubahan IAIN menjadi UIN yang berimplikasi pada identitas organisasi dan identitas karyawan serta menimbulkan dinamika interaksi keduanya. Studi perubahan identitas karyawan dan identitas organisasi secara terpisah sudah pernah dilakukan peneliti lain sebelumnya, tapi tidak dalam konteks perubahan organisasi. Penelitian yang melihat interaksi identitas karyawan dan identitas organisasi dalam proses perubahan organisasi belum pernah dilakukan sebelumnya. Oleh sebab itu penelitian ini dapat menawarkan teori baru dalam melihat perkembangan identitas organisasi dan identitas karyawan dan bagaimana interaksinya dalam proses perubahan organisasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif post (modern) phenomenology, dimana metode ini memungkinkan penelitian menghasilkan data dan informasi yang holistik mengenai dinamika perubahan identitas karyawan dalam konteks perubahan IAIN menjadi UIN. Pengambilan data dipilih di UIN Sultan Alauddin Makassar dan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta dengan menggunakan wawancara yang mendalam, penelitian dokumen, dan observasi. Subjek yang diwawancarai dalam penelitian ini berjumlah 20 subjek, sedangkan data dokumen diperoleh dari hasil penelitian terdahulu mengenai UIN, Laporan Pertanggung Jawaban Rektor, catatan-catatan harian pimpinan, pandangan berbagai pihak yang terdokumentasi. Sumber dokumen ini berjumlah 21 sumber dokumen. Hasil yang diperoleh dalam penelitian ini dikelompokkan dalam 3 (tiga) teori. Pertama; teori perkembangan identitas karyawan meliputi; Fase comfort zone, menakar diri, membenahi diri, kontraapresiatif, akomodatif proaktif, dan entrepreneurship. Kedua; teori perkembangan identitas organisasi ialah; fase status quo, conflictual pressure, persuative negotiations, empowering, dan fase continues improvement. Ketiga; identitas karyawan dan organisasi dalam perkembangannya saling berinteraksi, tarik menarik dan saling mempengaruhi satu sama lain sampai pada puncak interaksi dan setiap fase perkembangan dan interaksi kedua identitas tersebut memiliki strategi dan implikasi yang berkembang dalam organisasi khususnya pada kehidupan kerja karyawan.

This study analyzes the identity change of IAIN (State Institute for Islamic Studies) that is restructured into UIN (State Islamic University), its impacts on organizational and employee identities, and the dynamic interaction between them. In fact, there have been a number of researches on the changes of employee and organizational identities; however, they were not in the context of organizational change. Therefore, this research may offer a new grounds or theory in viewing the development of employee and organizational identities and the interaction between the two during the process of organizational change. This study used qualitative approach and applied (modern) phenomenology allowing a holistic data for research findings and information about the dynamism of the identity changes of the employees in the context of IAIN restructuring. Data sampling was taken in UIN Sultan Alauddin Makassar and UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta by conducting an in-depth-interview, documentation, and observation methods. This study involved 20 persons as the research subjects, and it gathered detailed information based on the documents of 21 sources including the previous studies about UIN, rector’s accountability reports, leaders’ diary, and others’ documented opinions. The findings of this research are categorized into 3 (three) theories. First; employees’ identity development found in this study is divided into several phases including comfort zone, self-evaluation, selfimprovement, contra-appreciative, accommodative proactive, and entrepreneurship. The second; organizational identity development comprises of 6 phases including status quo, conflict and pressure, persuasive negotiations, empowering, and continuous improvement. The third; both of identity developments interacted, attracted, and affected with each other, each development phase and interaction has specific strategy and implication that are developed within the organization, especially towards the employees’ work performances.

Kata Kunci : Perubahan Organisasi, Perkembangan Identitas, Dialog Identitas, IAIN, UIN, Post (modern) Phenomenology, Kehidupan Kerja Karyawan