PENGARUH KONTRAK PSIKOLOGIS DAN KETIDAKPUASAN TERHADAP INTENSI TURNOVER

Stephanie Cinde Kanesworo, Dr. Bagus Riyono, MA

2013 | Tesis | S2 Magister Profesi Psikologi

Turnover karyawan merupakan suatu masalah yang krusial dalam organisasi. Perusahaan yang turnover karyawannya terlalu tinggi akan mengalami kesulitan yang serius. Bagi karyawan sendiri, turnover bukanlah sesuatu yang diinginkan. Turnover adalah proses yang dipengaruhi oleh berbagai macam kondisi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kontrak psikologis terhadap intensi turnover. Kesenjangan yang terjadi antara apa yang dijanjikan dalam kontrak dan apa yang dirasakan karyawan akan membuat tingkat kepuasan menurun sehingga akhirnya memunculkan ketidakpuasan. Dalam penelitianpenelitian sebelumnya, ketidakpuasan secara umum akan memicu intensi turnover. Penelitian ini ingin mengetahui ketidakpuasan yang lebih spesifik yaitu ketidakpuasan terhadap kontrak psikologis. Hipotesis dari penelitian ini adalah ketidakpuasan akan timbul jika terjadi kesenjangan antara yang dijanjikan dengan yang dialami dan ketidakpuasan terhadap kontrak psikologis tersebut akan memperkuat intensi turnover. Subyek dalam penelitian ini berjumlah 55 orang yaitu salesperson di perusahaan perbankan. Untuk menguji hipotesis tersebut, subyek penelitian diminta untuk mengisi tiga angket yaitu persepsi terhadap kesenjangan kontrak psikologis, ketidakpuasan terhadap kontrak psikologis dan intensi turnover. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap kesenjangan kontrak psikologis ternyata tidak secara signifikan berkorelasi dengan ketidakpuasan dengan β = 0,111 (β<1,96) dan p = 0,418 (p>0,01). Sedangkan ketidakpuasan terhadap kontrak psikologis mempengaruhi kekuatan intensi turnover dengan β = 0,352 (β>1,96) dan p = 0,008 (p<0,01) yang menunjukan bahwa kontribusi ketidakpuasan terhadap kontrak psikologis terhadap intensi turnover rendah. Koefisien determinasi = 0,124 menjelaskan bahwa ketidakpuasan terhadap persepsi kontrak psikologis hanya memberikan kontribusi sebesar 12,4% terhadap intensi turnover sedangkan 87,6% merupakan kontribusi variabel lain di luar ketidakpuasan terhadap persepsi kontrak psikologis. Hal ini menunjukkan bahwa persepsi terhadap kesenjangan kontrak psikologis dan kepuasan merupakan dua variabel yang berbeda karena variabel kepuasan kerja bersifat subyektif serta menurut Dipboye, Smith dan Howell (1993) 30% di antaranya dipengaruhi oleh faktor kepribadian. Hasil penelitian ini mendukung hipotesis hubungan antara ketidakpuasan dengan intensi turnover. Konsekuensi dari hasil ini dibahas dalam diskusi.

An employee turnover was a crucial problem facing by an organization. The company with too high employee turnover would encounter a serious problem. For the workers themselves, turnover was not something to expect. Turnover was a process affected by various kinds of conditions. This research was aimed to know the influence of a psychological contract towards a turnover intention. The gaps occurred of what was promised in a contract and what was perceived by employees would lead a satisfaction level decreased, so that eventually emerge dissatisfaction. In the previous researches, a dissatisfaction was generally would trigger a turnover intention. This research was also aimed to know a more specific dissatisfaction namely dissatisfaction towards a psychological contract. Hypothesis in this research was dissatisfaction would arise if there are gaps between what was promised and what was experienced and the dissatisfaction towards a psychological contract would strengthen a turnover intention. Subjects in this research were 55 salespeople in a banking company. To examine that hypothesis research subjects were asked to fill three questionnaires namely: a perception towards a psychological contract gap, dissatisfaction towards a psychological contract, and a turnover intention. This research result showed that perception towards a psychological contract gap did not actually significantly correlated to a dissatisfaction with β = 0.111 (β<1.96) and p = 0.418 (p>0.01), meanwhile, a dissatisfaction towards a psychological contract affected a turnover intention strength with β = 0.352 (β<1.96) and p = 0.008 (p<0.01) that showed that a dissatifaction contribution towards a psychological contract to a turnover intention was low. A determination coefficient R2 = 0.124 explained that a dissatisfaction towards a psychological contract perception only contributed 12.4% towards a turnover intention, while 87.6% were other variable contributions in the outside of a dissatisfaction towards a psychological contract perception. This showed that a perception towards a psychological contract gap and satisfaction were two different variables due to a job satisfaction variable was subjective in nature and also according to Dipboye, Smith, and Howell (1993),30% of them were affected by a personal factor. This research result supported a relationship hypothesis between dissatisfaction and turnover intention. A consequence of this result would be discussed in a discussion.

Kata Kunci : Kontrak psikologis, Ketidakpuasan kerja, Intensi turnover