Workshop manajemen unjuk kerja (MUK) untuk menurunkan tingkat resistensi karyawan terhadap perubahan sistem muk

HAPSARI, Nadia, Dr. IJK Sito Meiyanto

2010 | Tesis | S2 Magister Profesi Psikologi

Praktisi pengembangan organisasi meyakini bahwa seluruh organisasi harus berubah agar dapat bertahan. Adanya perubahan pada gilirannya menyebabkan terjadinya perubahan kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Hal serupa terjadi di PT PLN (Persero), yang melakukan perubahan sistem penilaian kinerja, yang sering disebut dengan Manajemen Unjuk Kerja (MUK). Seiring dengan adanya perubahan sistem MUK, PT PLN (Persero) melakukan upaya sosialisasi sebanyak empat kali. Dalam proses sosialisasi tersebut, manajemen menemukan adanya indikasi resistensi terhadap perubahan sistem MUK yang ditandai dengan munculnya pergolakan dan sentimen negatif dari berbagai kantor Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) dan Unit Pelayanan dan Jaringan (UPJ) yang tersebar di seluruh penjuru tanah air. Penelitian ini bertujuan untuk menurunkan tingkat resistensi karyawan terhadap perubahan sistem MUK dengan mendesain ulang kegiatan sosialisasi dalam bentuk workshop. Data penelitian diperoleh dari 42 karyawan yang terbagi menjadi dua kelompok: kelompok eksperimen sebanyak 20 karyawan dan kelompok kontrol sebanyak 22 karyawan. Resistensi terhadap perubahan MUK diukur melalui skala resistensi terhadap perubahan yang disusun oleh Shaul Oreg. Hasil penelitian menunjukkan, tingkat signifikansi resistensi karyawan berhasil diturunkan melalui metode workshop yang dilaksanakan peneliti, dengan skor sig. (2-tailed) sebesar 0,016 (p < 0,05).

Discussion of organizational change cannot be separated from the resistance to change. A change in turn will lead to policy changes in Human Resource Management (HRM). Similar situation also happened in PT PLN (Persero), which updating their performance appraisals that known as Manajemen Unjuk Kerja (MUK). Along with the renewal system of MUK, PT PLN (Persero) APJ Klaten—as a branch office of PT PLN (Persero)—running socialization as much as four times. By the proses, they found that there were indications of resistance to change MUK system which is marked by employees complaint and other negative sentiments from various offices Area Pelayanan dan Jasa (APJ) and Unit Pelayanan dan Jasa (UPJ) that spread throughout the country. This research aims to reduce the level of employee resistance against MUK changing by redesign the MUK socialization into workshop to reducing resistance to change. Data were gathered from 42 employees that devided into 2 groups: the experimental group as many as 20 employees and the control group as many as 22 employees. Resistance to change is measured through resistance to change scale which introduced by Shaul Oreg. As a result, employee’s resistancy level significantly reduces by workshop we conducted, with sig. (2-tailed) score = 0,016 (p < 0,05).

Kata Kunci : Redesain sosialisasi,Resistensi terhadap perubahan,Manajemen unjuk kerja (MUK), socialization redesign, resistance to change