Model pengembangan kualitas sumber daya manusia pegawai non edukatif :: Studi kasus pada Fakultas Kedokteran Hewan Universitas Gadjah Mada Yogyakarta

DWIATMA, Heru, Prof.Dr. Warsito Utomo

2007 | Tesis | Magister Administrasi Publik

Apapun jenis sumber daya yang dimiliki oleh institusi pendidikan, sumber daya manusia tetaplah menempati kedudukan paling strategis dan penting di antara sumber-sumber daya yang lain. Institusi pendidikan seperti Fakultas Kedokteran Hewan (FKH) UGM memang tidak bisa serta merta mengetahui pikiran, perasaan, atau perilaku pegawainya dalam bekerja jika tidak melakukan penyelidikan. Hal tersebut karena Institusi tersebut hanya memiliki data-data pribadi seperti nama, usia, alamat, tingkat pendidikan yang dikumpulkan selama proses seleksi pegawai. Dari paparan di atas, maka perlu dilakukan penelitian tentang Model Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Pegawai Non Edukatif FKH UGM Yogyakarta. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk merekomendasikan penggunaan model pengembangan kualitas SDM yang paling baik bagi pegawai non edukatif di FKH UGM. Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif : analisis data primer, yakni dengan cara mengumpulkan dan mengolah data yang mempunyai relevansi dengan tujuan penelitian. Penyebaran kuesioner kepada pegawai non edukatif di lingkungan FKH UGM dilakukan terhadap semua pegawai, kepada Ketua Bagian dan Kepala Seksi dan wawancara. Teknik analisis yang digunakan adalah analisis deskriptif serta analisis data mean yang diperluas dengan uji t dan ANOVA terhadap faktor pembeda (jenis kelamin, status kepegawaian, umur, pendidikan, pengalaman kerja dan golongan). Hasil penelitian membuktikan bahwa 1) Dimensi otonomi kerja, tangungjawab terhadap pekerjaan, beban pekerjaan, kepemimpinan, dukungan rekan, kerjasama dan atasan, inisiatif pegawai, motivasi kerja, strategi dan keterlibatan yang dilakukan pegawai, kepuasan dan etos kerja, dan prestasi kerja dalam kategori baik. Dimensi metode kerja dan jadwal kerja masuk dalam kategori sedang; 2) Penilaian kualitas SDM dari Ketua Bagian/Kepala Seksi memberikan hasil 4 dimensi baik, 4 dimensi dari 6 dimensi di antaranya terdapat perbedaan yang bermakna yaitu kualitas kerja (Pria dan wanita), tanggungjawab (PNS dan honorer), orientasi pelanggan (laboran dan administrasi) dan inisiatif pegawai (PNS dan honorer) ; 3) Pada model Assessment Center terdapat 1 perbedaan yang bermakna yaitu pada dimensi beban kerja (Gol : I, II, III, IV dan Honorer), Model Total Quality Management terdapat 2 perbedaan yang bermakna yaitu dimensi mengukur inisiatif karyawan (umur: < 25 tahun; 26 – 35 tahun; 36 – 45 tahun; dan > 46 tahun) serta (pendidikan: SD, SMP, SMA, Diploma, S1 dan S2) dan metode kerja/jadwal kerja (pendidikan), Model Kompetensi terdapat 3 perbedaan yang bermakna yaitu dimensi menilai motivasi (umur ; pengalaman kerja : < 5 tahun, 6 – 10 tahun, 11 – 15 tahun dan > 16 tahun), strategi dan keterlibatan yang dilakukan karyawan (Umur; dan pengalaman kerja), berkaitan dengan kepuasan dan etos kerja (umur, pendidikan dan pengalaman kerja); 4) Model pengembangan yang menjadi aspirasi pegawai yaitu Total Quality Management (38%), model Kompetensi (16%) dan model Assessment Center (14%), serta lainnya tidak memilih atau memilih lebih dari satu. Atas dasar analisis yang dilakukan, direkomendasikan agar : Model pengembangan kualitas SDM Pegawai Non Edukatif Fakultas Kedokteran Hewan adalah Total Quality Management.

Human resources is the most important and pose a strategic role among other resources available. An education institution, like the Faculty of Veterinary Medicine, Gadjah Mada University (FVM), has the difficulty in determining every employee’s way of thinking, feeling and working habit unless an investigation is carried out. The institution only has in its record personal data of its employees such as name, age, address, education level collected during their application. The Objective of this study was to recommend the most appropriate human resources quality development model for all non-teaching employees of the FVM. A quantitative primary data analysis was used throughout the study. An interview was carried out and questionnaires were distributed to each of all non-teaching employees of the FVM, containing relevant factors to the study. Descriptive analysis was conducted followed by t-test and analysis of variance base on the independent factors, namely gender, employment status, age, education level, rank of employment, and work-year. The results showed that these dimensions were found to be in good category: work autonomy, responsibility, work load, leadership, support of the supervisor, cooperation with colleagues and colleague’s support, employee involvement in decision making, work satisfaction and ethos, and work achievement were in good category. The dimension of work method and work scheduling was in intermediate category. Quality assessment by the head of the administrative division was in good category for four dimensions. In this assessment, four out of the six dimensions revealed significant differences, namely work quality (male vs female), responsibility (permanent vs temporary employee), customer orientation (laboratory vs administrative employee), and initiative (permanent vs temporary employee). In the Assessment Center model there was a significant difference in work load (among employment rank I, II, III, IV and temporary employee). In two dimensions of the use of total Quality Management Model there were significant differences, namely employee initiative measurement (among different ages and among different education levels), and method/schedule of work (among different education level) and education level, (elementary, junior and high schools, academy, bachelor and master). When Competence Model was used, 3 dimensions showed significant difference, namely motivation assessment (among different ages and different work-year), work strategy and involvement of the employees (among different ages and work-year), work satisfaction and ethos (among different ages, education level and work-year). Appropriate development model wanted by the employees, in orderly fashion was Total Quality Management (38%), Competence (16%), and Assessment Center (14%). The rest of the employees either did not answer the question or chose more than one choice. It is therefore recommended that Total Quality Management is adopted as human resources quality development model for the non-teaching employees of the FVM.

Kata Kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia,Pegawai Non Edukatif,Human resources, Model, Faculty of Veterinary Medicine