Evaluation of company's performance management :: A Case on the Central Bank of Indonesia

RIFQI, Ahmad, Dr. Hargo Utomo, MBA.,M.Com

2006 | Tesis | Magister Manajemen

Tujuan dari penilaian kinerja pegawai dapat dikelompokkan menjadi tiga yaitu untuk tujuan strategis, administrasi dan pengembangan. Akan tetapi, penilaian kinerja pegawai sulit untuk dilaksanakan karena terlalu banyak tujuan yang akan dicapai dengan menggunakan metode yang sama. Pada bulan Juli 2005, Bank Indonesia menggunakan sistem penilaian kinerja yang baru dengan harapan agar dapat melakukan identifikasi terhadap pegawai yang beprestasi maupun pegawai yang memerlukan pengembangan lebih lanjut. Penulisan thesis ini dimaksudkan untuk mengevaluasi sistem penilaian kinerja pegawai yang digunakan oleh Bank Indonesia dengan menggunakan teori yang relevan serta untuk mengetahui keterkaitan antara strategi perusahaan, strategi manajemen sumber daya manusia serta sistem penilain kinerja pegawai. Thesis ini menggunakan studi kasus Bank Indonesia dan memanfaatkan data sekunder sebagai sumber utama informasi. Selanjutnya, wawancara dilakukan kepada beberapa responden secara terbatas dengan maksud untuk mendapatkan konfirmasi dan penjelasan lebih lanjut. Dari hasil analisis dan interview diketahui bahwa Bank Indonesia menganut sistem penilaian kinerja pegawai yang sesuai dengan literature terkait. Meskipun Bank Indonesia menggunakan system “forced distribution” untuk mewujudkan budaya “merit system” namun dalam pelaksanaannya masih ditemukan kendala dalam menentukan antara pegawai yang berprestasi secara baik, sedang dan atau rendah. Selanjutnya, system yang dianut harus menggunakan proposi yang seimbang sehingga mencerminkan pegawai potensial. Dengan menggunakan “multiple rater” dalam mengukur perilaku pegawai, diharapkan akan diperoleh system penilaian kinerja yang valid dan reliable. Akhirnya, tidaklah mudah untuk memiliki system penilaian kinerja yang sempurna pada saat pertama kali diterapkan. Studi lebih lanjut sangat diperlukan untuk mengetahui kelemahan dari system tersebut, dan juga untuk memastikan bahwa system tersebut telah diimplementasikan dan diterima oleh pengguna secara baik.

The purposes of performance management can be grouped as strategic, administrative, and developmental. Unfortunately, performance evaluation is very difficult to carry out because too many purposes have to be served by the same method. The Central Bank of Indonesia introduced a new performance management in July 2005. The bank redesigned its performance appraisal in order to identify, reward or penalise the employees. The purpose of this study is to evaluate the bank performance management using relevant theories, and to see the linkage between business strategy, human resource strategy, and performance management. This study used case study of the Bank of Indonesia by exploring secondary data as main source of information. Then, interviews have been taken with a limited sample of respondent in order to have confirmation and further explanation. Based on data analysis and interview, the bank adopts the concept of performance management based on relevant literature. Although the bank introduced forced distribution system to ensure meritocracy culture, the bank still found difficulties in differentiating between high, average and low performers. The bank should allow some percentage in their distribution scheme in order to reflect their potential employee. By using multiple raters for measuring behavior in conjunction with the forced distribution approach, it will give the bank more valid and reliable appraisal system. However, it is impossible to have appraisal system that will work perfectly when it is initially installed. Further study need to conduct not only to identify weaknesses in the system, but also to ensure that the system is being installed properly and accepted by user.

Kata Kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia,Penilaian Kinerja,Merit Sistem, performance management, performance appraisal, forced distribution system, meritocracy culture, multiple raters