Pengembangan sumber daya manusia pada Lembaga Swadaya Masyarakat :: Studi komparasi pada tiga LSM di Yogyakarta

WICAKSONO, Ario, Dr. Erwan Agus Purwanto, M.Si/

2006 | Tesis | S2 Administrasi Negara

SDM merupakan sumber daya terpenting yang dimiliki oleh LSM. Pencapaian misi dan tujuan organisasi sangat tergantung pada profesionalisme SDM. Profesionalisme tersebut tercermin dari komitmen dan kemampuan. Dalam banyak kasus, potensi terbesar yang ikut menyumbang profesionalisme adalah komitmen. Ini dimungkinkan karena memang sifat keanggotaan pada LSM adalah kesukarelaan dan keswadayaan. Sementara determinan kemampuan kurang begitu mendapat perhatian. Mungkin ada kesan bahwa yang penting adalah kerja dulu dengan berdasar komitmen, baru kemampuan. Padahal kedua unsur tersebut merupakan dua sisi tak terpisah yang menggerakkan kinerja individu. Peningkatan kemampuan dapat dilakukan dengan proses pembelajaran. Dalam literatur MSDM, proses belajar tersebut merupakan inti dan pengertian sederhana dari pengembangan SDM (PSDM). Pengembangan sumber daya manusia apabila dikonseptualisasikan dapat dilihat sebagai sebuah proses pembelajaran (learning process) yang melibatkan proses perubahan perilaku, dari suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik, guna meningkatkan komitmen dan kemampuan menuju profesionalisme individu yang bermuara pada kontribusi optimum bagi pencapaian misi dan tujuan organisasi. Jenis data yang dikumpulkan dan digunakan dalam penelitian ini berupa data kualitatif yang didapat dari sumber primer dan sekunder. Sumber data primer adalah hasil wawancara yang dilakukan dengan narasumber dari Yayasan Lapera Indonesia, Lembaga Konsumen Yogyakarta, dan Yayasan Dian Desa. Sedangkan data sekunder diperoleh dari dokumen-dokumen resmi yang berkenaan dengan masalah ini. Data-data tersebut akan dianalisis dengan metode deskriptif-kualitatif. Dari penelitian yang dilakukan, pengalaman di beberapa LSM menunjukkan pentingnya proses pembelajaran dalam upaya peningkatan kapasitas (PSDM) dilakukan melalui metode learning by doing, yang mengutamakan belajar sekaligus langsung berkarya. Kalaupun ada pelatihan, maka itu sifatnya insidentil dan tidak berkala. Pertimbangan utama kalaupun mengikuti pelatihan adalah kesesuaian antara kebutuhan pribadi dengan kebutuhan lembaga, serta adanya kesempatan. Lalu, kegiatan peningkatan kapasitas individu lebih bertumpu pada proses yang dikenal dengan perencanaan karir individual (career planning), sehingga secara implisit tidak ditemukan adanya proses manajemen karir (career management) yang jelas di masing-masing organisasi. Ketiganya sama-sama mempercayakan kinerja organisasinya berbasis sikap kerelawanan para anggotanya dan menyerahkan inisiatif pengembangan kapasitas kepada masing-masing individu dan kemudian memfasilitasinya. Adapun tentang dugaan adanya perbedaan bentuk/variasi PSDM akibat perbedaan jumlah SDM-nya, ternyata tidak menjadi alasan yang kuat. Ketiganya relatif mengikuti kecenderungan yang telah diungkapkan sebelumnya ini. Hanya saja, bagi LSM yang lebih besar/mapan, dengan memanfaatkan jaringannya yang lebih luas, akan lebih mampu memfasilitasi kebutuhan anggotanya untuk meningkatkan kapasitas individu. Adapun saran yang diajukan adalah meninjau kemungkinan merancang sistem pengembangan karir yang lebih baik, yang memadukan perencanaan karir individual dengan manajemen karir, sehingga tercipta sistem yang lebih terorganisir, dengan tetap memperhatikan karakteristik LSM yang khas. Lainnya adalah memperluas dan memperkuat jaringan yang sudah ada, sehingga memungkinkan terbukanya kesempatan dan fasilitas yang lebih banyak bagi upaya peningkatan kapasitas. Organisasi publik juga bisa belajar dari kasus di LSM ini, yaitu dengan mengintegrasikan konsep learning by doing dalam kegiatan PSDM mereka, membuka peluang munculnya perencanaan karir inividual, serta mengoptimalkan diklat yang sudah ada dengan memprioritaskannya kepada individu yang tepat.

Kata Kunci : LSM,Pengembangan Sumberdaya Manusia