Analisis preferensi karyawan pimpinan terhadap kriteria sistem kompensasi :: Studi pada PT Bank Niaga Tbk. wilayah Jawa Tengah

YUDISTIRA, Yuri, Dr. Slamet Sugiri, MBA

2005 | Tesis | Magister Manajemen

Motif dan tujuan setiap manajer bekerja seringkali tidak sama satu sama lain dan tidak selalu konsisten dengan tujuan perusahaan. Untuk itulah diperlukan suatu keselarasan tujuan (goal congruence) antar tujuan manajer suatu perusahaan dengan tujuan dari perusahaan itu sendiri. Untuk memotivasi para manajer agar dapat memberikan kontribusi optimal yang sesuai dengan tujuan perusahaan, tentunya perusahaan harus menyediakan paket kompensasi yang adil dan menarik di mata para manajer. Sistem kompensasi yang diterapkan oleh perusahaan memiliki hubungan yang kuat terhadap motivasi dan kepuasan karyawan. Menurut Mamman (1999), preferensi terhadap sistem kompensasi dapat digolongkan menjadi (a) dimensi input (kinerja dan tanggung jawab), (b) dimensi manusia/person (keahlian atau ketrampilan, kemampuan dan tingkat pendidikan), (c) dimensi organisasional, (d) dimensi ekonomi, (e) dimensi perbandingan/comparison, dan (f) dimensi kemungkinan (contingency). Berdasarkan nilai rata-rata yang diperoleh dari hasil penelitian, dapat diketahui bahwa karyawan pimpinan di PT. Bank Niaga Tbk. memilih kriteria kinerja sebagai faktor yang paling dipilih dan paling penting untuk digunakan dalam penilaian kompensasi. Selanjutnya kriteria yang dipilih untuk digunakan dalam penilaian kompensasi adalah tanggung jawab, kriteria usaha secara intelektual, kriteria perbandingan eksternal, kriteria biaya hidup, kriteria tingkatan dalam hirarki perusahaan, kriteria keterampilan, kriteria latar belakang pendidikan, kriteria senioritas dan terakhir adalah kriteria usaha secara fisik.

Every manager’s has his own motives and purposes of work that often different one another and not always consistent with the goals of the firm. That is the reason why there is a necessity of goal congruence between the goals of the manager and those of the firm it self. To motivate the managers in order to give the optimal contributions that meet the goals of the firms, then the firms have to provide the equitable and interesting compensation according to the managers. The compensation system applied by the firms has strong relation to the motivations and satisfactions of the employees. Mamman (1999) noted that, the preferences to the compensation system could be grouped into (a) input dimension (performances and responsibilities), (b) person dimensions (skills, capability and level of educations), (c) organizational dimensions, (d) economy dimensions, (e) comparison dimensions, and (f) contingency dimensions. Based on averages of the research, it is showed that the employees of PT. Bank Niaga Tbk. take the performance criteria as the most-chosen and important factor that to be used in compensation valuing. Then, the criteria that are chosen to be used in compensation valuing are responsibility, intellectually efforts, external comparison, lifeexpense, levels of company hierarchy, skills, education background, seniority, and physically efforts.

Kata Kunci : Manajemen Sumberdaya Manusia,Sistem Kompensasi,Kinerja, compensation system, performance, responsibility, intellectually efforts, external comparison, life-expense, levels of company hierarchy, skills, education background, seniority, physically efforts