Position Equalization: What's Next in Line for Bureaucratic Reform and ASN Management Policies?

Davina Alexandra Sosotya, Dr. Ambar Widaningrum, MA

2025 | Skripsi | ILMU ADMINISTRASI NEGARA (MANAJEMEN DAN KEBIJAKAN PUBLIK)

Banyak kebijakan dan strategi telah dibuat dan diimplementasikan untuk meningkatkan tata kelola di kementerian dan lembaga publik sepanjang Era Reformasi. Namun, satu aspek krusial yang tidak boleh diabaikan dalam kaitannya dengan kebijakan Reformasi Birokrasi adalah peran elemen-elemen Strategic Human Resource Management (SHRM) dalam membentuk implementasinya. Elemen-elemen ini mencakup elemen keras, seperti struktur organisasi, hingga elemen lunak, seperti keterampilan. Akibatnya, elemen-elemen tersebut juga memengaruhi persepsi terhadap hasil dari kebijakan itu sendiri.

Menengok kembali masa kepemimpinan Jokowi, ia adalah seorang pemimpin yang memprioritaskan upaya Reformasi Birokrasi. Hal ini terlihat dalam program kerja prioritas keempat pada masa jabatan keduanya, yaitu “Reformasi Birokrasi”. Pada periode tersebut, ia memperkenalkan salah satu kebijakan birokrasi yang paling revolusioner. Ia memerintahkan penyederhanaan birokrasi di kementerian dan lembaga (K/L) dari lima eselon menjadi hanya dua eselon. Ia menginstruksikan agar hal ini dilakukan dengan mengalihkan atau mentransformasikan jabatan struktural (JS), seperti jabatan administrasi (JA) yang lebih banyak berfokus pada pekerjaan administratif, menjadi jabatan fungsional (JF). Namun, proses implementasi kebijakan ini tidak selalu berjalan mulus. Permasalahan dalam manajemen sumber daya manusia—seperti nilai budaya, strategi komunikasi, dan pengembangan karier bagi pegawai negeri—telah diidentifikasi dalam penelitian sebelumnya (Fitrianingrum et al., 2020; Katharina, 2021; Sanjaya & Darma, 2023). Permasalahan ini bukan hanya menimbulkan kebingungan dan resistensi, tetapi juga menciptakan potensi hasil yang kontraproduktif.

Tantangan-tantangan yang disebutkan sebelumnya tidak menghambat ambisi Reformasi Birokrasi dan penataan kembali sistem manajemen Aparatur Sipil Negara (ASN) pada masa jabatan kedua Jokowi. Sebaliknya, hal tersebut mendorong lahirnya berbagai undang-undang dan regulasi baru, seperti perubahan UU ASN—dari UU No. 5 Tahun 2014 menjadi UU No. 20 Tahun 2023—dan kebijakan Penyetaraan Jabatan. Perubahan ini dan upaya penyederhanaan birokrasi bertujuan untuk meruntuhkan persepsi bahwa manajemen ASN dan pelayanan publik lamban dan kaku. Namun, untuk mengatasi persoalan tersebut, diperlukan kajian terhadap undang-undang yang sudah ada beserta dampak implementasinya. Analisis terhadap berbagai regulasi terkait kebijakan Penyetaraan Jabatan menunjukkan adanya celah dalam kerangka kebijakan. Tinjauan literatur juga menunjukkan bahwa Indonesia masih minim dalam penerapan teori atau model SHRM dalam menganalisis regulasi manajemen ASN, meskipun UU No. 5 Tahun 2014 disusun dengan pendekatan SHRM.

Oleh karena itu, artikel ini berupaya menjembatani celah tersebut dengan meninjau kembali kerangka SHRM, mengevaluasi kebijakan-kebijakan manajemen ASN sebelumnya yang dirancang dengan pendekatan tersebut, serta menawarkan rekomendasi yang sesuai dengan era saat ini. Artikel ini mengkaji pergeseran dalam manajemen ASN pada masa kepemimpinan Jokowi, tantangan yang dihadapi pada awal pemerintahan Prabowo, serta mengusulkan alternatif kebijakan reformasi dan manajemen berbasis tujuh elemen SHRM dari model 7S McKinsey. Pada akhirnya, memahami kompleksitas kebijakan reformasi birokrasi, khususnya yang berkaitan dengan manajemen ASN, memerlukan pemahaman atas sejarah kebijakan, implementasinya, kondisi sosial, politik, dan ekonomi yang berkembang, serta konsep SHRM. Artikel ini hadir untuk menawarkan beberapa alternatif kebijakan yang dapat berkontribusi pada perbaikan tata kelola dan pengembangan kompetensi ASN.

 

Many policies and strategies have been created and implemented to improve governance within ministries and public institutions throughout the Reformed Era. However, one crucial aspect that should not be overlooked in relation to Bureaucratic Reform policies is the role of Strategic Human Resource Management (SHRM) elements in shaping their implementation. These elements range from hard elements, such as organizational structure, to soft elements, such as skills. Consequently, they also influence the perceived outcomes of the policies themselves. Looking back at Jokowi’s presidency, he was a leader who prioritized Bureaucratic Reform efforts. This can be seen in his fourth priority work program during his second term, which was “Bureaucratic Reform” During this period, he introduced one of the most revolutionary bureaucratic policies. He ordered the simplification of the bureaucracy within ministries and institutions (K/L) from five echelons to only two. He instructed that this be carried out by reassigning or transferring structural positions (JS), such as lower administrative positions (JA) that mainly focused on administrative work, into functional positions (JF). However, the implementation process of this policy was not always smooth. Issues in human resource management—such as cultural values, communication strategies, and career development for civil servants— have been identified in past research (Fitrianingrum et al., 2020; Katharina, 2021; Sanjaya & Darma, 2023). These issues not only caused confusion and resistance but also created the potential for counterproductive outcomes. The challenges mentioned earlier did not hinder ambitions for Bureaucratic Reform and the reorganization of the State Civil Apparatus (ASN) management system during Jokowi’s second term. Instead, they encouraged the creation of new laws and regulations, such as the amendment of the ASN Law—from Law No. 5 of 2014 to Law No. 20 of 2023—and the Position Equalization policy. These changes and efforts to simplify bureaucracy aim to dismantle the perception that ASN management and public service are slow and rigid. However, to address these issues, studies on existing laws and their implementation impacts are required. An analysis of various laws related to the Position Equalization policy shows a gap within the policy framework. A literature review also indicates that Indonesia still lacks the application of SHRM theory or models in analysing ASN management legislation, even though Law No. 5 of 2014 was based on SHRM approach. Therefore, this paper seeks to bridge that gap by revisiting the SHRM framework, evaluating previous ASN management policies designed using it, and offering recommendations suited to the current era. It examines shifts in ASN management during Jokowi’s presidency, challenges faced at the start of Prabowo’s administration, and proposes reform and management policy alternatives based on the seven SHRM elements from McKinsey’s 7S model. In conclusion, understanding the intricacies of bureaucratic reform policy, especially concerning ASN management, requires an understanding of policy history, its implementation, the current social, political, and economic climate, and, finally, SHRM. This paper comes in to offer some policy alternatives that can contribute improving governance and develop ASN skills.

Kata Kunci : Position Equalization Policy, Bureaucratic Reform, ASN Management